第1种情况，在HR面试当中：

HR问你：你的优劣势是什么？

这个时候我们首先要知道，HR应该在整个面试流程当中，是负责什么的？

HR负责的是，从海量的网上投递的简历当中，筛选出初步符合的人。

HR同时也需要对候选人一些硬性指标进行验证，例如：学历背景，所负责的项目，求职的意向，离职的原因等等

换句话说，HR通常在跟候选人接触的过程中，需要考察候选人小部分的软实力。例如随机应变，压力测试，说话对轻重的把握，综合性格素质等这几方面的能力。

而考察候选人在专业程度上的业务素质的职责，主要是落在面试官上的， HR这边顶多只应该做一个补充。

所以这个问题对于HR面试环节的重要度就相对没那么重要，比不上"你为什么从上家公司离职？"这样的关于职场选择的问题重要。这也是为什么，我说这个问题由HR问出来不太恰当，HR不该揽了面试官该做的活。

第2种情况，在业务主管面试当中：

业务主管问你：你的优劣势是什么？

首先我们要知道面试官在面试方面的主要职责是：确保候选人能力匹配得了岗位的要求，同时职业素质是面试官所喜爱的。

所以部门主管在对候选人进行面试的时候，是应该要有义务了解候选人的优缺点的。但是这不等同于业务主管就应该直接问你的缺点是什么。

因为面试毕竟是一个商务环节，商务就应该讲究庄重得体和保守礼貌。假设主管真的想知道你的缺点，理应通过一系列的问题去引导得出答案。

例如：你觉得你在这个项目当中有什么不足？ 你觉得平时跟同事在合作过程中有什么困难？你觉有和合作同事起过冲突吗？等等等等。

这样的提问，更加有针对性，也可以挖得更深，更有可能得到他想要的答案。同时，也避免了在面试过程中，气氛会变得尖锐。

所以总结下来就是：业务面试官应该去了解你的优劣势，但是不应该直接生硬地去问你的优劣势

02 为什么面试官直接问你缺点，更多是别有用心？

第1种情况，在HR面试当中：

HR问你：你的优势是什么？

这当中很大的可能，是HR对你整体了解下来印象比较好，但是她一时间也找不出特别容易总结的点。那就直接让你来告诉她，并且证明为什么你说的事情能够成为优势。这样的话，她在给业务部门写候选人初筛评语的时候，也能加有理有据。

那么，在回答HR的问题时，我建议：

• 优点与工作技能或者工作内容强相关，以证明你符合求职的硬性门槛。

HR问你：你的劣势是什么？

HR如果直接这么问你，这当中的原因是：你所应聘的职位，有可能目标薪资达不到你的要求，或者这个目标岗位根本就不存在，其实公司这个时候招的，只有一个更加低级的岗位。HR的主要目的，是为了降低你对自己的职场价值的评估，同时他又希望你能进入下一轮，保持求职的整体意向。

因此，HR就有可能通过问你缺点的方式，使你感觉：哎呀，原来我也是有这么多的不足。但是贵公司还是看得起我，愿意给我机会，我一定要好好珍惜呀。

进而可能表示薪资低点也无所谓，职级低点也无所谓。进而为后续HR的薪酬谈判增加筹码，这是hr常用的套路之一。

所以，如果你判断得出：HR是确实想考验你的综合素质的时候。

你可以回答包含在具体工作技能里面某些非专业部分方面的不足。

例如我面试采购专员，我可以回答的是：某某物料（非核心)在成本核算上的方法不是特别熟练。

我们是项目经理。我可以回答的是，在敏捷型项目当中，关于干系人快速确定的方法不是还需加强。

这类型的专业问题，HR大多数也听不懂，你这样的回答呢，其实也说明你专注于在工作内容上的不断提升。基本上这种回答是都能够快速过关，安全进入到下一轮。

当然如果判断得出。 Hr想通过问你的缺点进而对你进行打压的时候，同时你对进入下一轮又比较有信心。你便可以直接回答跟工作无关痛养的问题：拍照技术不太好，驾照没拿到，没学过PS。

这当中的潜台词是：我就不想回答你这个问题，你别以为我不知道你的套路。

就像当年外国记者问周恩来总理：请问总理先生，现在的中国有没有妓女。

周总理回答：有，中国的妓女在我国台湾省。

记者的回答看似是问妓女的问题，其实是问领土的问题。周总理也是一眼就识破，马上针对性回应。潜台词就是：别想和我玩这些小把戏。

同理，我们作为求职者。在面试的时候就要有薪酬谈判的思维。在前期建立一个强势坚定自信的形象，是很有助于后期的薪酬谈判的。

第2种情况，在业务主管面试当中：

业务主管问你：你的劣势是什么？

业务面试官明明有更高级的问法，为什么面试官就不用呢？偏偏要用这种尖酸刻薄的语气去问候选人？

这里原因有两个：

第一，这个部门主管没这个认知水平，确实不知道有更高级的了解候选人缺点的方法和技巧。

第二，也是更普遍的情况是，业务面试官希望看到候选人对自己缺点的反思和行动。

例如我回答我的缺点是：性格比较强势，在合作沟通中有时候会得罪同事。

重点来了，然后呢？你该怎么解决这个问题呢？

你得罪了同事，这就是一个问题。在职场中，凡是有问题就该要被解决，整个事情就该得闭合。你是怎么分析，沟通，解决，执行的呢？面试官想考察的其实是这部分。

所以，你在说出了“强势”的这个的确定之后，重点的内容，应该放在后面的解决方案的制定上。例如平时多关心合作同时的工作内容，平时多主动询问有没有要帮忙的，或者增加私交的频率等。

再举个例子

我回答：在某个编程语言当中，我对xxx的掌握不是特别熟练。主要原因是我了解的比较晚，现在已经报班学习，同时每周也会跟一些老前辈咨询他们在项目中的应用例子。

有反思，有分析，有方向，有执行。 这才是解决一个问题的思路。也是有水平的面试官为什么故意要问一个这样比较尖锐的问题的原因。看起来是在问你某方面的缺点，实际是在看你处理缺点时的综合素质，来判断日后你处理一些不完美事情的整体能力。

所以在回答面试官这些类型问题的时候，要注意以下要点。

• 认真诚恳，别想着把缺点说成优点，面试官懂你的套路
• 不要用工作最核心的点作为缺点例子，一说出来相当致命
• 不能用刚才面对hr的那招来回应部门主管
• 一定要把叙述重心放在后期的改变补救措施上

业务主管问你：你的优势是什么？

这里的重点是，你说了你的优势后。第一：该怎么证明。 第二: 你怎么打算，在未来的工作中去利用它的。

通过后续承接问题的提问，面试官会有意让你对你说的优势做验证，例如你应聘销售，说自己的沟通能力很强，他可能会在问一个销售方案的同时就会顺带考察你的沟通能力是否真的和你所说的一致。 那么在以具体例子回答自己优势的时候，怎么说得动听，有效，就十分考验你表达的逻辑性和条理性，我建议：

• 通过What+STAR在后续的事例中，以讲故事的形式表达出来，留下伏笔让面试管来问

面试官对你越感兴趣，也就是你可以表现的机会就越多，整体面试的风向也就越偏向你这边。

第3种情况，业务部门大老板来问：

大老板问你：你的优势是什么？

回答大老板问题的核心重点跟回答主管的重点一致，不过这里要注意：根据不同的岗位级别，优势所选的颗粒度的粗细应该不一致。例如：

• 面试的是总监的岗位，优势应该是宏观层面，例如对市场趋势的分析，行业的熟悉，资源人脉的积累。
• 面试的是主管的岗位，优势应该是对下属的亲和力，对目标的分解能力，对业务的理解能力。
• 面试的是专员的岗位，优势应该是具体层面，例如某个编程语言很熟悉，考取了CFA/PMP证书什么的。

回答的时候，要秉持以终为始的原则，尽量把输出的内容，都回归到应聘岗位的硬性/软性要求上。

大老板问你：你的劣势是什么？

这种情况就很特别了，也非常少见，通常情况下，大老板不会问这种低级的问题。

因为要是他想知道你的缺点，作为职场资深人士，他肯定有更高阶段的问法。同时，你的主管已经选中了你，相当于一种肯定，为什么要再问缺点这种偏让你自我否定的问题呢？最后，大老板们对形象的维护是非常看中的，多数业务大老板是不是看起来都是和蔼可亲的？那他为什么要问这种问题呢？

那么，总结下来，可能有以下情况：

• 要的薪资太高，帮HR压薪水。
• 求职者总体感觉偏强势，帮用人部门压一压，增强工作稳定度。
• 通过对自己缺点的反思来回推你的潜力，不仅仅为这个岗位考虑，同时考虑你在公司后面的可能性。
• 太忙了，没时间看简历，随便挑了一个问题问 。
• 他已经有内定人选了，必须先否定掉他的下属选的人，他自己的人才好上位。

总的来说，大老板一旦问出这个问题，以我的经验就是你这次的面试就已经不太顺利，大老板对你的认可度不高。

而这个时候，处于弱势地位的求职者，就需要非常以表忠心的方法看能不能扳回一城，这是在展示良好的求职态度和岗位意向。除了用回答业务面试官的回答以外，还要特别加上，对公司/业务/团队/等着几个维度的肯定，并且符合自己的职业规划。特定情况下还是能够打动回大老板的。

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